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            0755 - 8279 3060
            能力管理
            任職資格

            企業面臨的挑戰

            專業技術類員工職業發展路徑不暢通。

            缺乏準確、客觀的員工能力評價標準,雖然建立了素質模型、勝任力模型、績效管理體系,仍然感覺問題很多。

            員工定薪、調薪缺乏明確的規則,領導拍腦袋、隨意性很大。

            員工做事不規范,職業化的程度很差。

            員工培養發展缺乏基礎,不知道應該給員工培訓什么內容,員工參加培訓的積極性也不高。


            我們的解決方案


            任職資格體系是一套員工職業發展、能力評價和培養管理體系:



            基于公司的戰略、商業模式、流程等核心要素,梳理公司核心人才類別,打通員工雙重晉升職業發展路徑。

            結合經驗、能力、績效等要素,建立員工任職資格等級標準(專業能力評價標準)。我們的能力評價標準,既強調員工的行為表現,也強調員工的結果產出。



            針對不同類別、不同層級的人員,建立針對性的能力評價方法,例如:能力答辯、360°評估、BEI面談、專家組合議、測評等方法。

            在任職資格體系建立后,選派典型人員安排任職資格體系模擬認證,在檢驗體系有效性的同時,幫助企業掌握認證評價的方法,促進任職資格體系的落地。

            將任職資格體系與職級體系、薪酬體系、人才選拔體系、人才培養體系(學習路徑圖、人才梯隊建設等)等相關體系進行對接,促進任職資格體系的落地,盡可能發揮最大的價值。

            參考:華為推行實施任職資格體系的目的







            崗位勝任力建設

            企業面臨的挑戰

            人才難得,但如何準確的甄別人才更難,看走眼的話則成本巨大,企業平均人才識別率僅有50%;

            依靠經驗來識別人才,往往掉入主觀主義的陷阱,侃侃而談的面試高手會輕松逃過面試官們的法眼

            合適的才是最佳的,但無法判斷究竟什么人適合什么樣的崗位。

            企業在面試、選拔人員時,各評委對候選人是否合適意見各一。究其原因,大家對這個崗位的定位、任職要求的理解并不一致。

            對于一個崗位,似乎任職人員需要的能力素質項很多,哪2-3項才是最為關鍵的能力素質項?

            能力素質標準看起來很通用,又不量化,如何快速進行評判?

            對于新上崗人員,應該掌握哪些應知應會的知識,以便快速上崗?


            我們的解決方案


            首先進行工作分析,明確崗位的最關鍵的職責要求。

            根據職責分析,在素質模型的基礎上,我們按3-4層構建崗位勝任力模型——知識層、技能層、通用技能層、素質層,并建立技能、素質評價標準,做到崗位勝任力模型的個性化、針對性。

            關鍵能力素質要求,設計場景化的面談問題。

            通過BEI結構化的面談,或者借助測評工具,對崗位候選人進行評估、選拔。

            通過線上測評和線下評估的結合,兼顧選拔的質量和效率,依靠積累的海量人才數據,將人才甄別率從50%提高到80%。





            人才盤點

            企業面臨的挑戰


            公司員工人數不少,但總感覺可用的人才不多。

            如何快速摸底團隊現狀,實現更有針對性的管理?

            如何判斷現有人員的敬業度如何?

            如何梳理、獲得人才地圖,激勵和保留核心員工?

            公司進入新的業務領域,如何發掘新業務突破的領軍人物?

            如何鑒別人才,發現高潛人才(HP:High Potential),并進行加速培育?


            我們的解決方案


            通過對企業內部人員的數量、結構、質量的評估,掌握組織內部人才的現狀,是人才管理的核心環節和基礎性工作。

            首先根據戰略和業務發展規劃,進行未來人員數量、人員類別、人員層次結構的規劃。

            建立人才評價標準,包括勝任度標準、高潛質標準等。

            對現有人員進行評估盤點,結合績效成績、敬業度評估等,形成人才地圖,包括“能力—業績”九宮格,“潛力—業績九宮格”。

            根據評估結果,結合人員規劃,分析確定人才數量、結構、質量上的差距,制定、跟蹤行動計劃。

            根據評估結果,確定關鍵崗位、關鍵人員,以便策略性的應用激勵措施,激勵和保留核心員工。

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